| |
|
 |
|
Undersøgelser
Det kan ofte være en god ide at igangsætte en undersøgelse, der fokuserer på barriererne for at øge antallet af kvindelige ledere i virksomheden. Det vil typisk være fornuftigt i en større virksomhed.
Mere Info:
|
Undersøgelser
Det kan ofte være en god ide at igangsætte en undersøgelse, der fokuserer på barriererne for at øge antallet af kvindelige ledere i virksomheden. Det vil typisk være fornuftigt i en større virksomhed.
Undersøgelserne kan bruges til at beskrive virksomhedens kultur, rummelighed og afdække hvor er glasloftet for kvinderne i virksomheden og hvorfor. Hvad handler om kultur, kompetencer, karriereveje, arbejdstid, de mandlige chefers stereotype udvælgelser af ledere eller hvor er det der skal sættes ind og skabes nye mønstre? Undersøgelserne kan udformes som:
- Fokusgruppeundersøgelser
- Interviewundersøgelser
- Spørgeskemaer som del af trivsels-og ledervurderinger
- Internetbaserede surveys – hvor man stiller korte spørgsmål på mail
Det er vigtigt at sikre anonymitet i undersøgelserne, dette gøres oftest nemmest ved at få en ekstern konsulent til at gennemføre undersøgelsen. |
|
|
Fokusgrupper
Fokusgrupper er en meget anvendelig metode til at få beskrevet kulturen i virksomheden og til at få input fra interesserede medarbejdere til behovet for nye initiativer. Fokusgrupper er en god måde at sikre medarbejderinvolvering. Man kan invitere udvalgte personer med i fokusgrupper, men man kan også invitere bredt og melde ud i virksomheden, at nu holdes første møde af tre om kvinder i ledelse og interesserede kan møde op. Mere:
Mere Info:
|
Fokusgrupper
Fokusgrupper er en meget anvendelig metode til at få beskrevet kulturen i virksomheden og til at få input fra interesserede medarbejdere til behovet for nye initiativer. Fokusgrupper er en god måde at sikre medarbejderinvolvering. Man kan invitere udvalgte personer med i fokusgrupper, men man kan også invitere bredt og melde ud i virksomheden, at nu holdes første møde af tre om kvinder i ledelse og interesserede kan møde op. Mere:
 Til et fokusgruppemøde skal mødeholderen/HR-afdelingen udarbejde en spørgeguide eller opstille temaer, som gruppen kan diskutere og komme med synspunkter på, eksempelvis:
- Beskriv hvordan I oplever kulturen når det handler om ligestilling og lige muligheder?
- Er der forskelle på afdelingerne, hvilke?
- Hvor er de største barrierer?
- Hvad synes I vi skal gøre for at få flere kvindelige ledere?
- Skal vi arbejde med positiv særbehandling?
- Hvis ikke, hvilke initiativer kunne så støtte en udvikling?
Fokusgruppen skal informeres om sin rolle, nemlig at den ikke er et beslutningsforum men at man udveksler holdninger og meninger, at man gang skal tale om andre emner og at HR-afdelingen vender tilbage med et oplæg, som kan diskuteres med som skal besluttes i ledergruppen. |
|
|
Interviewundersøgelser
For at afdække kulturen og særlige barrierer i virksomheden kan det være nødvendigt at få en ekstern konsulent til at gennemføre en undersøgelse om virksomhedskulturens betydning og hvor der kan være særlige barrierer for udviklingen og komme med forslag og anbefalinger til virksomheden for at kunne øge andelen af kvindelige ledere.
Mere Info:
|
Interviewundersøgelser
For at afdække kulturen og særlige barrierer i virksomheden kan det være nødvendigt at få en ekstern konsulent til at gennemføre en undersøgelse om virksomhedskulturens betydning og hvor der kan være særlige barrierer for udviklingen og komme med forslag og anbefalinger til virksomheden for at kunne øge andelen af kvindelige ledere.
Nedsæt en styregruppe, som kommer med input til konsulentens spørgeguide og med input hvem det kan være relevant at interviewe. Interviewundersøgelser er kvantitative undersøgelser, ofte kan man måske interviewe 10 % af medarbejderne eller blot en større gruppe relevante medarbejdere og ledere. Typisk skal man op på 25-30 interview før der er et reelt mønster at gå ud fra. Interviewene rapporteres i en kort rapport med konklusioner og anbefalinger fra konsulenten og fremlægges for styringsgruppen der udarbejder en formidlingsplan.
|
|
|
Ledervurderinger
Man kan gennemføre årlige ledervurderinger hvor man evaluerer på ledernes mål og resultater hvert år. I flere undersøgelser er det vist at kvindelige og mandlige scorer nogenlunde lige høje scores fra deres medarbejdere, hvilket kan være væsentligt at dokumentere i virksomheden. Hvis man gennemfører spørgeskemaundersøgelser, er det vigtigt at oplyse køn ved udfyldelsen af skemaet. Inspiration til spørgsmål til trivselsundersøgelser og ledervurderinger:
Mere Info:
|
Ledervurderinger
Man kan gennemføre årlige ledervurderinger hvor man evaluerer på ledernes mål og resultater hvert år. I flere undersøgelser er det vist at kvindelige og mandlige scorer nogenlunde lige høje scores fra deres medarbejdere, hvilket kan være væsentligt at dokumentere i virksomheden. Hvis man gennemfører spørgeskemaundersøgelser, er det vigtigt at oplyse køn ved udfyldelsen af skemaet. Inspiration til spørgsmål til trivselsundersøgelser og ledervurderinger:
• Oplevelsen af rummelighed og mangfoldighed i virksomheden
• Oplevelsen af diskrimination på grund af køn
• Din leders fokus på dine potentialer som leder
• Hvordan oplever du dine muligheder for at bliver leder i virksomheden?
• Hvordan opleves virksomhedskulturen i forhold til at styrke lige muligheder for kvinder og mænd til lederstillinger?
• Hvordan vurderer du din leder i forhold til eksempelvis:
• Lederstil generelt
• Konflikthåndtering
• Empati
• Resultatorientering
• Planlægningsevne
Generelt kan det være en god ide at få eksterne konsulenter til at gennemføre undersøgelserne, da det oftest sikrer en større neutralitet og større tryghed over for anonymiteten.
Det er samtidig også vigtigt at man bevarer nogle af spørgsmålene fra år til år for at sikre kontinuiteten og for at kunne dokumentere udviklingen.
|
|
|
MUS-samtaler
Der er meget gratis viden i de årlige medarbejderudviklingssamtaler.
Mere Info:
|
MUS-samtaler
Der er meget gratis viden i de årlige medarbejderudviklingssamtaler.
Dels kan man lægge emner om karriereudvikling og køn ind som et af spørgsmålene i samtalerne et år og derefter følge op overordnet på ledernes indtryk af forskellighed og holdninger til spørgsmålet, dels kan man blot sikre at både kvinder og mænd spørges til deres karriere- og udviklingsønsker.
|
|
|
|
|
|
|
