• Hvordan ser vores ledere ud i dag (alder, faglighed, intern, ekstern rekrutteret, rotation i mellem afdelingerne, køn, mangfoldighed)


• Hvilket behov har vi for ledere i fremtiden?


• Har vi især behov for at rekruttere internt eller eksternt i fremtiden?


• Hvordan ser markedet ud, hvor er vores potentielle ledere? Hvis der bliver mangel på den type, hvem er så de næstbedste?

Ofte stiller virksomheden sig ikke spørgsmålet, ”Hvem kan også løse jobbet?”, og det er en pointe i god rekruttering, at der altid er flere mennesker der kan løse det samme job, aldrig kun et menneske eller en slags uddannelse, faglighed og køn.

Fordelen er at de kvindelige medarbejdere man satser på allerede er i virksomheden, hvor man kan skabe et karriereforløb og bygge dem op. Ulempen er, at hvis virksomheden ikke har tradition for at kvinderne kommer frem i forreste række, så sker det typisk ikke af sig selv.

Det ses af eksemplerne fra bankverdenen, eks, har både Jyske Bank og Nykredit fundet ud af at der ikke skete en udvikling af sig selv, der var 50 % mænd og kvinder i medarbejderskaren men kvinderne blev ikke ledere før virksomhederne gik i gang med at sætte fokus på sagen.

Konsulenterne søger så mellem dem som umiddelbart har et godt renomme, tager en samtale og screener en gruppe ansøgere der efterfølgende kommer til samtale.

I en almindelig ansættelsesproces fokuseres på kvalifikationer og personlighed, search handler meget om at bero sig på tidligere erfaringer inden for branchen.

Et stort headhuntingsfirma i Danmark oplever, at kvinder ofte siger nej, når en headhunter ringer, så et råd ved headhunting af kvinder til lederstillinger er:

• • Lad kvinden tænke sig om et stykke tid


• • Lad hende summe, tænke, tale med familien


• • Inviter hende så til en samtale igen


• • Hold dialogen åben

Mange kvindelige ledere er meget loyale over for deres job og organisation, men de kan godt flyttes, hvis de får lidt tid.

Rekrutteringsprocessen og udvælgelsesprocessen er to ret forskellige processer.

Rekrutteringsprocessen er en åben proces, hvor man afsøger mange muligheder, i udvælgelsesprocessen har man valgt hvem man skal vælge imellem.

• Primære funktioner (de væsentligste opgaver, som lederen vil blive målt på)


• Sekundære funktioner (de opgaver som også skal løses)


• Succeskriterier (hvad skal lederen måles på om et eller to år?)


• Ansvarsområde (mennesker, penge, lande, områder)


• Referenceforhold (hvem er lederens overordnede?)

Hvilke kompetencer skal til for at kunne løse opgaven?

• Faglighed, uddannelsesbaggrund


• Erfaring


• Personlige kompetencer, f. eks. udadvendthed, gode samarbejdsevner, robusthed


• Særlige ledelseskompetencer i forhold til opgaven,f. eks. at kunne tænke strategisk, god planlægningsevne, at kunne håndtere mange kulturer

Midt i 1990 erne underviste Berlingske Tidende deres annoncører i at ramme deres målgruppe, og de havde undersøgt forskellene mellem hvordan kvinder og mænd læser stillingsannoncer ved en større undersøgelse. Kvinderne tiltrækkes typisk af beskrivelsen af værdier, samarbejde, kompetenceudvikling, mens mænd tiltrækkes af referenceforhold, beskrivelsen af ansvar og løn.

Beskriv derfor virksomheden som attraktiv for den gruppe som man ønsker at tiltrække, f. eks:

"Her i virksomheden arbejder mennesker med meget forskellig baggrund, det sætter vi højt og vi ønsker fortsat at tiltrække medarbejdere, der ikke ligner hinanden men som alle er med til at skabe en helhed."

"Vi ser mangfoldighed som en styrke, og ønsker derfor ansøgninger fra alle uanset køn, alder, etnisk baggrund."

"I vores virksomheden ønsker vi at både kvinder og mænd bliver ledere og vil derfor opfordre alle ansøgere med de rette kvalifikationer til at søge udanset køn, alder etnisk baggrund."

"Hos os er kunderne i centrum, derfor handler det hos os først og fremmest om at du koncentrerer dig om kunderne, din alder, køn, religion og baggrund interesserer os ikke så meget."

"Ledelse er at have med mennesker at gøre, hvis du har lyst til at være leder for mange mennesker er jobbet måske noget for dig! "

Beskriv nogle muligheder, som kunne være attraktive for målgruppen:
”I vores virksomhed prioriterer vi jobbet højt men vores ledere skal også have mulighed for at være gode mødre og fædre, derfor…”

Beskriv først ansøgeren og så virksomheden:
"Du kan være mand eller kvinde, det vigtige er at du har erfaringer med … og at du er interesseret i…”

Formuler teksten i menneskeord – skriv du og i nutid – undgå passive formuleringer såsom ”der ønskes en person til" – i stedet: ”Vi søger en leder til at styrke salg og markedsføring. ……lederen skal ”

Jan Scheuer beskriver i øvrigt, at kvinder ofte kommer til at svare med korte svar. Korte svar afføder lette spørgsmål, hvor lange svar afføder svære spørgsmål (ligesom i skolen). Dialogen bliver en nedadgående spiral, hvor intervieweren mister tiltroen på ansøgeren.

Samtalens kvalitet handler om interviewerens spørgeteknik, og om intervieweren kan få ansøgeren til at tale frit fra leveren om sig selv og de tidligere job og præstationer.

Det er virksomhedens forpligtelse, at dialogen ikke udvikler sig til, at ansøgeren ender med ja/nej svar, hvilket bliver diskvalificerende for ansøgeren. En ansøger, som igennem samtalen kun får svaret med korte svar, fremstår ikke som en person med gennemslagskraft.

Kvinder og mænd har ofte forskellige måder at starte en præsentation af sig selv på. Vær opmærksom på, at når kvindelige ansøgere taler om deres børn og familieforhold som starten på en samtalen, kan det opfattes som om de kvindelige ansøgere prioriterer privatlivet højere end arbejdet, men det behøver ikke at betyde at de ikke kan arbejde hårdt og fokuseret i arbejdstiden. Som interviewer er det en god ide at lade være med at fokusere på ansøgerens familie og fritid før til sidst i samtalen, så det med sikkerhed ikke kommer til at fylde uhensigtsmæssigt meget i forhold til jobbet.

Det kan være en god ide at anvende personlighedstest i udvælgelsen af ledere, da det giver et dybere billede af personligheden og dermed kommer man ned under alle de ydre træk, sprog, påklædning, umiddelbart indtryk, køn, alder m.m. og kommer til at snakke om nogle grundlæggende personlighedstræk i stedet for nogle myter om mænd og kvinder.

Her kan man så komme til den situation, at ”af to lige kvalificerede kandidater vælges den som repræsenterer det underrepræsenterede køn”. Men reelt sker denne situation meget sjældent, to personer med lige kvalifikationer er alligevel meget forskellige. Det er ikke på dette tidspunkt man skaber ligestilling, her ser man på hvem der vil performe bedst i jobbet, mand eller kvinde. Det handler om at sikre at kvinderne er med igennem hele processen, så det står klart, at de er egnede kandidater, så vil de også blive valgt til sidst.Egnet – ikke egnet