Hvor skal ansvaret for kvinder og ledelse forankres (HR-afdeling, direktion, ligestillingsansvarlig/ligestillingsudvalg eller lignende)?

• Hvordan sikres medarbejderinvolvering og ledelsesopbakning til arbejdet?


• Hvilke mål skal vi sætte os?


• Hvordan omsættes mål til handlinger?


• Hvordan evaluerer vi indsatsen?

Når opgaven er forankret for eksempel i HR-afdelingen med en styregruppe/baggrundsgruppe og med eks. årlige evalueringer som tages op på direktionsmøderne er spørgsmålet: hvilke mål skal vi sætte os?

Her er det en god ide både at sætte nogle kvantitative mål og nogle kvalitative mål. I en del virksomheder arbejder man med Balanced Scorecard eller andre mål- og rapporteringsmodeller, som målene kan indgå i.

Kvantitative mål er eks.:
Vi vil forøge andelen af kvindelige ledere fra 5 % -10 % på niveau 1, fra 20 % -30 % inden for niveau 3 og fra 25 % -40 % på niveau 4 for eksempel med et fastsat tidsperspektiv.

Eller
Vi stræber mod at der blandt de medarbejdere vi vælger ud som potentielle ledere i et førlederprogram er 50 % kvinder 50 % mænd

Kvalitative mål er eks.:
at vore kvindelige medarbejdere oplever at de har samme muligheder for karriere og lederstillinger som de mandlige medarbejdere,

eller

at de kvindelige medarbejdere i virksomheden generelt har lyst til at tage lederansvar

eller

at medarbejderne oplever at virksomheden har en åben og fordomsfri kultur hvor den enkelte kan udnytte sine kompetencer bedst muligt uanset køn