Man kan jo vælge at gennemføre særlige programmer for kvinder med mod på ledelse, noget som man har meget gode erfaringer med i andre virksomheder, hvor man trænede og forberedte kvinderne på lederansvaret.
Man kan også vælge at gennemføre blandede lederudviklingsforløb, hvor man sikrer at der er et ligeligt antal kvinder og mænd på uddannelsen.

Udvælgelsen af potentielle ledere er et af de mest væsentlige elementer i at få kvinder til lederstillinger, det viser undersøgelser og erfaringer eksempelvis fra finanssektoren. Her bliver grunden lagt til virksomhedens opmærksomhed på netop disse personer, og det er afgørende vigtigt at få kvinderne med i puljen af lederkandidater.

Inspiration til indholdet i førledertræning:

• Rollen som leder, hvad indebærer det?


• Den enkeltes styrker og udviklingspunkter i lederrollen


• Vilkår for ledelse i virksomheden


• Sammenhæng mellem familie-og arbejdsliv


• Karriereplanlægning


• Udvikling af lederskabet, hvordan gør jeg det?


• Netværk for førledere og muligheden for at få en mentor

Eksempelvist får den nyudnævnte leder tildelt en mentor, som er meget forskellig fra sin mentee, alder, køn, funktion og rolle i virksomheden. De bliver introduceret til hinanden og til mentorprogrammet og derefter er det op til mentor og mentee selv at skabe udvikling for begge parter i forløbet.

Nogle af disse kurser vil fokusere på kønnet som barriere og mulighed eksempelvis med oplæg fra kvindelige topchefer om hvordan de håndterer deres lederrolle samt med diskussioner af oplevelsen af at være ”et jordbær i en blåbærskål” som en svensk konsulent i kvinder i ledelse en gang sagde.

Hvis man vælger at udbyde fælles lederudvikling for mandlige og kvindelige ledere kan man lægge kønsperspektivet ind i uddannelsen. Fordelen med dette kan være, at kvinder og mænd kommer i direkte interaktion om ligheder og forskelle.

Inspiration til emner på lederuddannelse med kønsperspektiv:

• Hvornår oplever I kønsforskelle i ledelse?


• Hvordan udnytter I bedst muligt kønsforskellene i ledelsesgrupperne?


• Egne styrker og svagheder i ledelsesrollen, strategisk, taktisk, operationelt?


• Hvordan bakker du dine kvindelige medarbejdere op i at gøre karriere?


• Dit eget forhold til kønnet som med- og modspiller for ledelse, hvor rummelig er du?


• Virksomhedskulturen, fremmer eller hæmmer den mulighederne for kvinderne?


• Hvad kan I gøre for at få flere kvindelige ledere i virksomheden?

Ledelsen kan opfordre til at lade kvinderne organisere det selv eller også kan HR-afdelingen afholde netværksmøder med oplæg, erfaringsudveksling og netværksaktiviteter eks. 2-3 gange årligt. Det er mindst ligeså vigtigt, at kvinderne får et netværk med relevante mandlige kollegaer. Virksomheden kan derfor også vælge at organisere netværk og væksthuse for potentielle ledere og samtidig sikre, at kvinderne deltager i netværkerne sammen med mændene. Netværkets formål kan være:

• At kvinderne holder fast ved deres mål om at søge lederstillinger


• At kvinderne støtter hinanden og finder jobs og leads til hinanden


• At virksomheden opmuntrer kvinderne til at tage mere lederansvar


• At få nyt input fra andre virksomheder, forskning m.m. som belyser muligheder og barrierer

Mangfoldighed og rummelighed ses jo i evalueringen af et værdigrundlag. En inkluderende organisation er en organisation, der formår at anvende ressourcerne optimalt og inkluderer og udnytter forskelle, og det vil fremgå i en evaluering af et værdigrundlag.