Rekrutteringsstrategi:
Det er nødvendigt i disse år at tænke langsigtet og lægge en rekrutteringsstrategi. En rekrutteringsstrategi giver et overblik over hvilke ressourcer og kompetencer virksomheden har i dag, og hvilke der er behov for på lang sigt.
Man kan stille sig spørgsmålene:
- Hvordan ser vores ledere ud i dag (alder, faglighed, intern, ekstern rekrutteret, rotation i mellem afdelingerne, køn, mangfoldighed)
- Hvilket behov har vi for ledere i fremtiden?
- Har vi især behov for at rekruttere internt eller eksternt i fremtiden?
- Hvordan ser markedet ud, hvor er vores potentielle ledere? Hvis der bliver mangel på den type, hvem er så de næstbedste?
|
Ofte stiller virksomheden sig ikke spørgsmålet, ”hvem er den næstbedste? Eller hvem kan også løse jobbet?”, og det er en pointe i god rekruttering, at der altid er flere mennesker der kan løse det samme job, aldrig kun et menneske eller en slags uddannelse, faglighed og køn.
Til toppen
Intern lederrekruttering:
Når det handler om ledere, er det sædvanlige mønster i danske virksomheder at ledere rekrutteres indefra i egne rækker og sjældent eksternt. I forhold til at få flere kvindelige ledere i virksomhederne kan det både være en fordel og en ulempe, fordelen er at de kvindelige medarbejdere man satser på allerede er i virksomheden, hvor man kan skabe et karriereforløb og bygge dem op. Ulempen er, at hvis virksomheden ikke har tradition for at kvinderne kommer frem i forreste række, så sker det typisk ikke af sig selv.
Det ses af eksemplerne fra bankverdenen, eks, har både Jyske Bank og Nykredit fundet ud af at der ikke skete en udvikling af sig selv, der var 50 % mænd og kvinder i medarbejderskaren men kvinderne blev ikke ledere før virksomhederne gik i gang med at sætte fokus på sagen.
Til toppen
Search- og headhunting:
Metoden search betegner, at man ikke blot slår et job op i et trykt medie eller på hjemmesiden, men at man aktivt går ud og opsøger emner, som kan være interessante for virksomheden til jobbet. En del konsulentfirmaer gennemfører search processer, typisk har de medarbejdere, der skaber overblik over lederes vej gennem branchen.
Konsulenterne søger så mellem dem som umiddelbart har et godt renomme, tager en samtale og screener en gruppe ansøgere der efterfølgende kommer til samtale.
I en almindelig ansættelsesproces fokuseres på kvalifikationer og personlighed, search handler meget om at bero sig på tidligere erfaringer inden for branchen. Indtil dato har search ikke været særligt anvendt for at få flere kvindelige ledere, fordi så få kvinder er blevet searchet, men man kan bede konsulenterne specielt om at finde nogle egnede kvindelige kandidater, det er almindeligt i andre nordiske lande. Virksomheden kan også selv searche.
Et stort headhuntingsfirma i Danmark oplever, at kvinder ofte siger nej, når en headhunter ringer, så et råd ved headhunting af kvinder til lederstillinger er
- Lad kvinden tænke sig om et stykke tid
- Tag ikke et nej for et nej
- Lad hende summe, tænke, tale med familien
- Inviter hende så til en samtale igen
|
Mange kvindelige ledere er meget loyale over for deres job og organisation, men de kan godt flyttes, hvis de får lidt tid.
Rekrutteringsprocessen og udvælgelsesprocessen er to ret forskellige processer.
Rekrutteringsprocessen er en åben proces, hvor man afsøger mange muligheder, i udvælgelsesprocessen har man valgt hvem man skal vælge imellem, udarbejdet sin minimumsprofil og derefter undersøger man grundigt, hvordan den enkelte kandidat lever op til de krav, som ligger i job og personprofilen.
Til toppen
Job- og personprofil:
Når en stilling er ledig, skal der udarbejdes et job og personprofil. Spring ikke over dette, det er her RIP-RAP-RUP effekten brydes. Ved udarbejdelse af en grundig job- og personprofil kommer man væk fra billedet af den tidligere ledere (typisk en mand) og finder ud af:
Hvad indeholder jobbet?
- Primære funktioner (de væsentligste opgaver, som lederen vil blive målt på)
- Sekundære funktioner (de opgaver som også skal løses)
- Succeskriterier (hvad skal lederen måles på om et eller to år?)
- Ansvarsområde (mennesker, penge, lande, områder)
- Referenceforhold (hvem er lederens overordnede?)
|
Hvilke kompetencer skal til for at kunne løse opgaven?
Tænk i minimumskrav, hvad er minimum for at ansøgeren kan løse opgaven?
- Faglighed, uddannelsesbaggrund
- Erfaring
- Personlige kompetencer:
Eks. udadvendthed, gode samarbejdsevner, robusthed,
- Eks. At kunne tænke strategisk, god planlægningsevne, at kunne håndtere mange kulturer
|
Til toppen
Jobannoncen:
Jobannoncen i dag er blevet et vidt begreb, der findes i dag en del jobannoncer, som egentlig kun er en meddelelse om at jobbet er ledigt, og så ligger informationerne i stedet på virksomhedens hjemmeside.
En jobannonce har flere formål, det ene formål er at markedsføre stillingen over for det relevante marked af ansøgere, og det andet er at give et realistisk billede af jobbet for den der søger. Jobannoncen er et brev til en bestemt målgruppe, derfor er sproget og de grafiske virkemidler af afgørende betydning.
Midt i 1990 erne underviste Berlingske Tidende deres annoncører i at ramme deres målgruppe, og de havde undersøgt forskellene mellem hvordan kvinder og mænd læser stillingsannoncer ved en større undersøgelse. Kvinderne tiltrækkes typisk af farver og æstetik i annoncen og af beskrivelsen af værdier, samarbejde, kompetenceudvikling og referencer til sammenhængen med det hele liv, mens mænd tiltrækkes af referenceforhold, beskrivelsen af ansvar og løn.
Beskriv derfor virksomheden som attraktiv for den gruppe som man ønsker at tiltrække, eks:
Her i virksomheden arbejder mennesker med meget forskellig baggrund, det sætter vi højt og vi ønsker fortsat at tiltrække medarbejdere, der ikke ligner hinanden men som alle er med til at skabe en helhed.
Vi ser mangfoldighed som en styrke, og ønsker derfor ansøgninger fra alle uanset køn, alder, etnisk baggrund.
I vores virksomheden ønsker vi at både kvinder og mænd bliver ledere og vil derfor opfordre alle ansøgere med de rette kvalifikationer til at søge udanset køn, alder etnisk baggrund.
Hos os er kunderne i centrum, derfor handler det hos os først og fremmest om at du koncentrerer dig om kunderne, din alder, køn, religion og baggrund interesserer os ikke så meget.
Ledelse er at have med mennesker at gøre, hvis du har lyst til at være leder for mange mennesker er jobbet måske noget for dig!
|
Beskriv nogle muligheder, som kunne være attraktive for målgruppen:
|
”I vores virksomhed prioriterer vi jobbet højt men vores ledere skal også have mulighed for at være gode mødre og fædre, derfor…”
|
Beskriv først ansøgeren og så virksomheden:
|
Du kan være mand eller kvinde, ”det vigtige er at du har erfaringer med … og at du er interesseret i…”
|
Formuler teksten i menneskeord – skriv du og i nutid – undgå passive formuleringer såsom ”der ønskes en person til – i stedet
|
” vi søger en leder til at styrke salg og markedsføring. ……lederen skal ”
|
Til toppen
Valg af medier:
Hvordan vælger man hvor et job skal slås op?
Virksomhedens egen hjemmeside er et must og ellers anbefales det at udarbejde små meddelelser om, at jobbet er opslået i de relevante erhvervsaviser, Jyllands Posten i Jylland, Berlingske Tidende i København og Børsen. Herudover kan man sætte den på jobsites, hvilken der er bedst er svært at sige.
Til toppen
Udvælgelsesprocessen:
Når ansøgningerne er i hus må man gøre op om der på dette tidspunkt er kommet relevante ansøgere nok ind af begge køn eller af kvinder, som man ønskede, hvis ikke må man supplere med headhunting eller ændre kriterierne og slå stillingen op igen.
Når udvælgelsesprocessen først går i gang, bør man ikke ændre på kønssammensætningen i ansøgerbunken, men man kan stadig fokusere på køn i processen.
Til toppen
Køn og samtaler:
For et par år siden skrev forsker på Københavns Universitet Jan Scheuer en bog om jobsamtaler. Her beviste han at det er af afgørende betydning, at ansøgeren kommer til orde i en jobsamtale. En jobsøger skal tale i ca. halvdelen af ansættelsessamtalen for at blive opfattet som en succesfuld ansøger. Kvinder taler typisk 1/3 af tiden ved en ansættelsessamtale, mens mænd taler ca. halvdelen af tiden og ofte mere. Mænd vurderes derfor ofte som mere succesrige og som mere gennemslagskraftige end kvinder.
Jan Scheuer beskriver i øvrigt, at kvinder ofte kommer til at svare med korte svar. Korte svar afføder lette spørgsmål, hvor lange svar afføder svære spørgsmål (ligesom i skolen). Dialogen bliver en nedadgående spiral, hvor intervieweren mister tiltroen på ansøgeren.
Samtalens kvalitet handler om interviewerens spørgeteknik, og om intervieweren kan få ansøgeren til at tale frit fra leveren om sig selv og de tidligere job og præstationer.
Det er virksomhedens forpligtelse, at dialogen ikke udvikler sig til, at ansøgeren ender med ja/nej svar, hvilket bliver diskvalificerende for ansøgeren. En ansøger, som igennem samtalen kun får svaret med korte svar, fremstår ikke som en person med gennemslagskraft.
Vær opmærksom på, at kvinder ofte taler mere om børn og familieforhold i samtalerne end mandlige ansøgere. Dette opfattes ofte af virksomheden som om de kvindelige ansøgere prioriterer privatlivet højere end arbejdet, mens der i virkeligheden oftest blot er tale om forskellige indgange til at beskrive sig selv. Som interviewer er det en god ide at lade være med at fokusere på ansøgerens familie og fritid før til sidst i samtalen, så det med sikkerhed ikke kommer til at fylde uhensigtsmæssigt meget i forhold til jobbet.
Det kan være en god ide at anvende personlighedstest i udvælgelsen af ledere, da det giver et dybere billede af personligheden og dermed kommer man ned under alle de ydre træk, sprog, påklædning, umiddelbart indtryk, køn, alder m.m. og kommer til at snakke om nogle grundlæggende personlighedstræk i stedet for nogle myter om mænd og kvinder.
Til toppen
Egnet – ikke egnet – ikke måske egnet:
Efter ansættelsessamtalen skal det stå klart for ansætteren, hvem der er egnet og ikke egnet til lederjobbet. Nu er der ikke længere måske egnede. Det er ikke nok at tage den bedste, som man egentlig ikke mener, er egnet, så hellere tage hele processen om igen og evt. redefinere jobprofil og krav til ansøgerne. En egnet kandidat er en kandidat, som virksomheden er sikker på kan bestride jobbet. Kvindelige ledere skal også være egnede, ellers holder de normalt ikke i jobbet.
Her kan man så komme til den situation ” af to lige kvalificerede kandidater vælges den som repræsenterer det underrepræsenterede køn”. Men reelt sker denne situation meget sjældent, to personer med lige kvalifikationer er alligevel meget forskellige. Det er ikke på dette tidspunkt man skaber ligestilling, her ser man på hvem der vil performe bedst i jobbet, mand eller kvinde. Det handler om at sikre at kvinderne er med igennem hele processen, så det står klart, at de er egnede kandidater, så vil de også blive valgt til sidst.
Til toppen
Evaluering af ansættelsesprocessen:
Hvis man er flere om ansættelsesprocessen er det nu en god ide at evaluere processen.
- Hvad har vi lært?
- Hvor var det i processen at de lykkedes os at få kandidater med vi ikke havde tænkt på?
- Hvordan oplevede vi de to køns performance?
- Fik vi kvinderne til at tale om relevante emner i 44 % af jobsamtalen?
- Hvad skal vi gøre anderledes næste gang?
|
Til toppen 
