Ligestillingskonsulenter:
Nogle virksomheder ansætter direkte en ligestillingskonsulent til at arbejde med strategier og handlingsplaner for at få flere kvinder i ledelse, tidligere havde Danmarks Radio og DSB ligestillingskonsulenter ansat, i dag har TDC ansat en specialist på området. Erfaringen er at det faktisk nytter at have ansat en person med det speciale at fokusere på køn og udvikling af strategier for at sikre lige muligheder i virksomheden.
HR-afdelingens rolle:
I de fleste virksomheder vælger man, at det er HR-afdelingens opgave at udvikle strategier på området sammen med de andre strategiske områder på HR-området. Det er f.eks. en god ide at kønsopdele statistikker på løn, på ledervurdering, på trivselsanalyser m.m. Kønsopdelt statistik er et redskab til at afklare uligheder mellem mænd og kvinder i virksomheden på alle niveauer.
Et væsentligt aspekt som man skal holde sig for øje som HR-ansvarlig er at sikre at topledelsen bakker op om initiativerne og formulerer ønsket om flere kvindelige ledere.
Et andet væsentligt aspekt er at sikre
mainstreaming på relevante områder ved at integrere målet om kvindelige ledere i følgende områder, samt løbende at stille de ”frække ” spørgsmål, som topledelsen ikke altid selv får stillet, fordi fokus er på de mere hårde økonomiske resultater. Væsentlige aspekter, hvor der kan mainstreames:
Værdi- og visionsdebatter
Styrker virksomhedens værdier en udvikling frem mod større mangfoldighed?
Rekrutteringspolitikken og den strategiske personaleplanlægning
Tænkes der langsigtet - brydes gamle mønstre?
Rekrutterings- og udvælgelsesmetoder
Søger kvinderne faktisk lederstillinger?
Personalepolitikken
Er der frihed og fleksibilitet i arbejdstiden for småbørnsfamilierne?
Er personalepolitikken en med- eller modspiller for at kvinder kan gøre karriere?
Betyder en periode på deltid, at man er ude af karriereforløbet?
Er virksomhedens kultur en fremmer eller hæmmer af målet om flere kvindelige ledere?
Medarbejdersamtalerne
Opfordres kvinder til at gøre karriere?
Opfordres kvinder til at gå på fuld tid igen bl.a. for at gøre karriere?
Kompetenceudviklingsinitiativerne
Tager kvinderne også de hårde uddannelser og lederuddannelserne?
Ledervurdering
Er ledervurderingerne kønsopdelt, så man kan vurdere de kvindelige og mandlige lederes resultater særskilt?
Belønnes lederne for et mangfoldighedsperspektiv?
Lønpolitik og opfølgning af lønforhandlingerne
Er lønstatistikken kønsopdelt?
Er der forskelle i mandlige og kvindelige lederes lønninger og i givet fald hvad er begrundelsen?
Opfølgning af mål og resultater
Måles ledere også på de bløde resultater, HR, trivsel, udvikling, bidrag til helheden?
Belønnes lederne for at gøre noget særligt for at fremme flere kvindelige ledere?
Til toppen
